今天我應邀至高雄人資論壇擔任與談人,主辦單位希望我談一下如何成為 CEO的MVP。我想了2個星期,我試著談了業務型HR的工作型態做為我的分享內容。

人力資源主管

我到目前的公司已經進入了第3年了。過去的2年間我完成了一般的HR一輩子都不太可能遇到的招募量。2年前我的公司只有2個辦公室。全台灣約70人。2年過後,目前已經有4個辦公室。全台灣超過500人。換言之,我的辦公室變成了2倍成了4個辦公室。人數成長了7倍,變成了500人。

我其實做了以下3件事情。

1、分母理論

我面試都現在,已經有一個錄取率的概念。也就是每談5人,約會錄取1人。所以錄取率約為20%。那麼如果我要錄取100人。則需要談500人面試,這樣的概念就成形了。聽起了很簡單。但我們公司要招募的都是軟體工程師。譬如說IOS APP工程師。目前在我公司的104銀行中主動投遞數為10人。但是這10人都不能用的。也就是說這個職缺都是需要用開發的方式來進行招募。這一條講的是HR的積極度。

2、每位HR腳下有100人

我跟我所有的HR都這樣說明。你的腳下就有100個人。我如何實踐此事呢,這2年來。台中和高雄的資訊相關科系,我都已經去過1至2次。拜訪了資工和資管的系主任或院長。所以他們大多願意幫忙宣傳我公司的職缺。也是因為這樣的契機。今年我們和高雄應用科技大學的應外系合作了一個全英文客服的產業學院的班級。希望在2年後可以產生即時性的戰力。這件事講的其實是行動力。

3、雇主品牌

時間進入了第3年,我認為這2年所營造的氛圍已充足了。今年開始進行雇主品牌的行動。當然雇主品牌沒有這麼簡單的。它有內部和外部的因素。但至少今年以來。我公司上報紙的版面和雜誌的採訪是超越過去幾年的狀況。而且招募的報到率也節節上昇。

我做的這些事情後。各位發現了嗎?

 

我其實是業務。

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苦命的人力資源主管

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